بررسی عوامل موثر بر ایجاد تیممحوری در سازمان های دولتی ایران مطالعه موردی: صنعت بیمه جمهوری اسالمی ایران

بررسی عوامل موثر بر ایجاد تیممحوری در سازمان های دولتی ایران مطالعه موردی: صنعت بیمه جمهوری اسالمی ایران 4 3 1 محمدعلی سرلک اصغر ابوالحسنی رضا رسولی سیروس رضائی لیماهی تاريخ دريافت: //01 تاريخ پذيرش: /4/1 چکیده اين پژوهش به بررسی عوامل موثر بر ايجاد تیممحوری در صنعت بیمه کشور پرداخته است. موضوع تیممحوری يکی از اصلیترين و جديدترين مباحث مطرح در حوزه مطالعات رفتار سازمانی میباشد.الزامات پاسخگويی در عصر جديد سازمان ها را برآن داشته تا با خلق و ارائه روش های نوين خالقانه و برتر خويش به نیازهای فرا رو با کمترين هزينه و بیشترين منفعت مبادرت نمايند.يکی از راه های بستر سازی کاهش هزينههای سازمان اتکاء به توانايی تیم و مقوله ی جديد دست يابی به تیممحوری است.در فضای تیم محور باور عمیق به خالقیت و نوآوری مشهود است محیط تیم ها بسان گلخانه هايی برای پرورش انديشه های خالق هستند.ايجاد فضای تیممحور به مفهوم تغییرات راديکال در ساختار و فرآيندها در سیستم های پشتیبانی و در فرهنگ سازمانی و در نهايت بروز آن در رفتاراعضاء سازمان است.روش تحقیق حاضر از لحاظ جهتگیریهای پژوهش بنیادی-کاربردی از نظرگاه فلسفه پژوهش اثباتگرا از ديدگاه رويکرد پژوهش قیاسی استقرايی از نقطهنظر راهبردهای تحقیق به دنبال مفهومسازی بنیادی است. کلید واژهها رفتار سازمانی تیممحوری صنعت بیمه ارزش فرهنگ اين مقاله با حمايت و همیاری بیمه مرکزی جمهوری اسالمی ايران انجام پذيرفته است. 0. استاد گروه مديريت دولتی دانشگاه پیامنور. استاديار گروه اقتصاد دانشگاه پیامنور 3.دانشیار گروه مديريت دولتی دانشگاه پیامنور 4.دانشجوی دکتری تخصصی مديريت رفتار سازمانی دانشگاه پیام نور تهران نويسنده ی مسئول: Email:rezaei_sirous @ yahoo.com

03 سرلک و همکاران: بررسی عوامل موثر بر ایجاد تیممحوری در سازمان های دولتی ایران مقدمه بشر همواره در مسیر تکامل اجتماعی فرهنگی و اقتصادی خويش به انجام کار از طريق گروهها پايبند بوده است.با توجه به پیشرفت جوامع نیل به اهداف مشترک متضمن بهره مندی از ايفای نقش های متمايز و استفاده از نظام های دقیق ارتباطی در بستر تعامالت تیمی رقم خورده است. بروز و ظهور سازمانهای جديد به همراه تغییر در نگرش مشتريان چالش های جديدی را با خود به ارمغان آورد. تغییر فضای کسب و کار و توجه و تمرکز به سازمان های منعطف وايجاد سازمان های ارگانیک موضوعاتی است که در عصر نوين روی گردانی از آن میسور نمی باشد. از سويی ديگر پیچیدگی و تنوع خواسته های مشتريان انديشمندان را به سمت مطالعات کالن در سطح سازمان و مفاهیم علوم رفتاری رهنمون گردانیده است. 0 تارنمای ديکشنری تجاری سازمان تیم محور را نوآوری در محیط کار با تکیه بر تیم برای رسیدن به اهداف تعريف مینمايد و ويژگیهای اصلی سازمان تیم محور را اعتماد متقابل توانمندسازی کارکنان در برنامهريزی سازماندهی و رسیدن به اهداف سهیم بودن در مسئولیت سهیم بودن در پاسخگويی در مقابل عملکرد و سهیم بودن در رهبری بیان میکند. انجام کار در سازمان تیم محور فراسوی تالش افراد به نگرش ويژه به ساختار در پی ريزی کار تیمی معطوف می باشد. به عبارتی ديگر به جای تربیت افراد با باورهای تیمی می بايست ساختار سازمان را با تکیه بر مولفه های تیمی مهیا نموده و افراد را در آن به کار گرفت. در صنعت بیمه کشور تعدد رقبا تغییر وضعیت ساختار دولتی بیمهها موجوديت يافتن شرکتهای خصوصی و ساير عوامل متعدد اثرگذار در اين صنعت ضرورت ارائه مدلی که بتواند منجر به ارائه سازمانی گردد تا توانائی مواجهه با تغییرات محیطی را داشته باشد و نسبت به عرضه خدمات با کیفیت و مورد قبول بیمهگذاران تالش کند و بتوانند حیات شرکت های بیمه را تضمین نمايد بهشدت احساس میگردد. تحقیق حاضر به دنبال اين است تا با ارائه روش علمی کاربردی مناسب الگوئی جامع برای ارائهی مدل سازمان تیم محور در صنعت بیمه کشور را زمینه ساز گردد. به عبارتی ديگر اهداف اين مقاله طراحی مدلی در سطح صنعت بیمه کشور است تا بتواند از عارضه جزيره ای بودن حاکم بر فرآيندهای انجام کار جلوگیری نموده تا و در سايه توانايی های نیروی کار که با تبیین مدل تیم محوری سازمان روش های کارآمد را جلوهگر میسازد بهره مند گشته و پويای های روش های جديد رفتاری در حوزه مطالعات کالن سازمانی را نظاره گر باشیم. ضرورت و اهمیت انجام تحقیق در رابطه با ضرورت و اهمیت انجام تحقیق داليل متعددی قابل اشاره می باشد. از آنجا که دولت جمهوری اسالمی ايران براساس اصل 44 قانون اساسی به دنبال برون سپاری فعالیت های اقتصادی دولت که امکان بروز آن در بخش خصوصی می باشد را در دستور کار قرار داده و تا اين زمان با اعطای مجوز به بیش از بیست و پنج شرکت خصوصی در صنعت بیمه اين مهم صورت پذيرفته لذا عدم انسجام در فعالیت های صنعت بیمه زمینه ساز بروز مشکالتی در اين صنعت می باشد و قطعا ارائه راهکارهائی از قبیل طراحی چهره های جديد سازمان از جمله سازمان تیم محور, به عنوان يک ضرورت و نیاز انکار ناپذير جای توجه بسیار دارد. بیان-مسئله در قلب تپنده اقتصاد کشورها يعنی شرکتهای خدماتی تولیدی و تجاری که با نوآوریهای خود کاال و خدمات مورد نیاز مردم را با کیفیتی مطلوب عرضه کرده و در قبال آن انتظار کسب اهدافی را دارند همواره اين مفهوم طنینافکن است که صرفا توانايی و استعداد فردی برای استخدام و کار 1. www.businessdictionary.com.team Based Organization

03 فصلناهم مدری ی ت سازمانهای دو لت ی سال اول شماره 4 پاییز کردن کافی نیست بلکه اصل مهم اين است که افراد بتوانند با ديگران بسازند و در تیمهای مختلف کاری که برای پیشبرد امور شرکت تشکیل میشوند بهعنوان عضوی توانا و سازگار با ديگران اهداف سازمانی را به منصه ظهور برسانند. در اين میان صنعت بیمه جمهوری اسالمی ايران نیز از اين مهم مستثنی نیست با توجه به تجربه حضور مدت دو دهه محقق در صنعت بیمه عدم وجود انسجام و يکپارچگی تیمی و انجام کارها بهصورت فردی و عارضه جزيرهای شدن شرکتهای بیمه که در جای جای اين صنعت به وضوح مشاهده میشود موجبات حضور نسبتا ناکارآمد صنعت در عرصه اقتصاد کشور گرديده و در شاخصههايی همچون ضريب نفوذ و سرانه حق بیمه متبلورگشته است. به عبارتی ديگر عدم انسجام بین شرکتهای بیمه کشور اعم از دولتی و خصوصی و به رغم راهاندازی سنديکای بیمهگران و هم چنین نظارت بیمه مرکزی جمهوری اسالمی ايران هم چنان خالء ناشی از ساختارهای تیمی ملموس بوده لذا با توجه به حوزه تجربی محقق و مديريت در چند استان کشور در دوران تصدیگری دولت بر صنعت بیمه و قريب به پنج سال حضور در بازار خصوصی بیمه کشور و عالقه محقق به اين موضوع بستری را برای طراحی مدلی برای اين صنعت که بتواند پارهای از مشکالت فرا روی صنعت را بر طرف نمايد مهیا نموده است. فرضییات تحقیق جهت پاسخ گوئی به مساله اصلی تحقیق فرضیه های ذيل که حاصل مرور ادبیات تحقیق می باشد تدوين گرديد: H1: بین حمايت سازمانی و سازمان تیممحور رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. H: بین يادگیری مستمر و سازمان تیممحور رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. H3: بین وضوح نقش و سازمان تیممحور رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. H4: بین توازن سیستمی و سازمان تیممحور رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. H5: بین فرآيند گرايی و سازمان تیممحور رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. H6: بین ارزش های دينی و اسالمی و سازمان تیممحور رابطه مستقیم و معناداری وجود ندارد. H7: بین ارزش های حاکم برصنعت بیمه و سازمان تیم- محور رابطه مستقیم و معناداری وجود ندارد. سواالت تحقیق سوال 0 : صنعت بیمه چگونه می تواند از مفاهیم سازمان تیم محور استفاده نمايد سوال : چه نوع رابطه ای بین مولفه های اثر گذار در سازمان تیم محور وجود دارد سوال 3 : کدام يک از متغیرهای احصاء شده از طريق روش دلفی اثر بیشتری بر مدل ارائه شده خواهد داشت سوال 4 : نحوه ی تعامل بین متغیرهای اثر گذار در مدل چگونه خواهد بود سوال 5 حاکم است پیشینه تحقیق : چه نوع رابطه ای بین متغیرهای نهايی در مدل جستجو در سايت مرکز اطالعات و مدارک علمی 0 ايران [وابسته به وزارت علوم تحقیقات و فناوری] و همچنین اينترنت و پژوهشکده بیمه مرکزی جمهوری اسالمی ايران و کتابخانه های مختلف نشان داد که پژوهشی که دقیقا مشابه با موضوع تحقیق حاضر باشد تاکنون در داخل و خارج از کشور انجام نشده است, لیکن در زمینه کارهای تیمی موضوعات مرتبط با آن تحق یقاتی انجام شده است که در زير به تعدادی از آنها اشاره می شود : کشور ما ايران يکی از کشورهايی است که دارای سابقه و فرهنگ کار تیمی است. در ساختارهای اجتماعی سنتی ما به ويژه در جماعتهای روستايی و عشايری که قرنها ستونهای بنای 1.Iran doc

03 سرلک و همکاران: بررسی عوامل موثر بر ایجاد تیممحوری در سازمان های دولتی ایران اجتماعی بودهاند بسیاری ازکارها به شکل تیمی و با همکاری هم ديگر انجام شده است. اما فرهنگ و نگرش کار تیمی تا حدی که پاسخگوی نیازهای کنونی جامعه باشد قوام نیافته است. هم چنین در حوزه سازمان تیممحور نیز فعالیت درخور توجهی صورت نپذيرفته است. 0 کريتنر تیم را گروههای کوچک با مهارتهای مکمل تعريف کرده که برای مقاصد عمومی اهداف و فرايندها خودشان مسئولیت متقابل نگهداری را دارند )کريتنر 110 (. 404 اشتیاق موجود برای کار تیمی در سازمان ها گويای توجه عمیقتر و شايد ناخودآگاهانه به اين روش کار است که متضمن پیشرفتی فراتر از دستاوردهای فردی و يا نگرش مکانیستی به کار است.)مايکل ا.وست ولین مارکی ويکز 114(. 3 بنابر نظر تامپسون ( 100( يک تیم کاری مجموعه وابسته ای از افراد است که مسئول پاسخگوئی پیامد های خاص سازمانهايشان می باشند. تیم ها معموال متشکل از تعداد کوچکی از افراد يا مهارتهای مکمل هستند که متعهد انجام يک هدف يا مقصد مشترک می باشند. 4 در يک تیم کاری پديده هم افزايی مشاهده میشود و تالش افراد موجب عملکردی میگردد که از مجموع عملکرد اعضا بیشتر است )بابانیا 0333 :(. هنجارهای تیمی مجموعه قواعد اساسی هستند که رفتار مناسب و نامناسب در يک تیم را تعريف می نمايند. آنها انتظاراتی را در مورد نحوه رفتار اعضا تیم در اوايل چرخه حیات يک تیم بوجود می آورند. هنجارها غیررسمی و غیر مکتوب هستند و از اين نظر با خط مشی های سازمانی و قواعد رسمی فرق دارند. اگر چه هنجارهای تیمی بطور رسمی بیان نمی شوند اعضاء بطور متداول از قواعد آگاهی دارند و از آنها پیروی می نمايند در غیر اينصورت آنها از نظر اجتماعی در معرض اخراج از تیم قرار می گیرند. هنجارها می توانند سخت يا منعطف با محدود کنندگی کم يا زياد و نیز تیم مدار يا 5 سازمان مدار باشند ( لوی 101(. شیوه ای که مديران با چالشهای فوق الذکر سروکار دارند آينده چهره تیممحور را درون و بین سازمانها بطور قاطعی تعیین خواهد نمود. امروزه اگرچه کار تیمی بطور گسترده کاربردی و تجربه شده در بسیاری از سازمانها وجود دارد فقط تعداد کمی از آنها هستند که يک ساختار تیممحور را پیاده سازی کرده اند. برای مثال بوچانان و 6 هوسینیکی )101( دو کمپانی بزرگ آمريکايی را که دارای چنین ساختار سازمانی هستند اعالم نموده اند. همانگونه که در تیمهای ورزشی حرکت هر عضو به موفقیت يا عدم موفقیت ديگر اعضاء و در نتیجه برد يا باخت میانجامد موفقیت هر نوع سازمان )اداری آموزشی صنعتی بازرگانی و...( در گرو تالش و کوشش مداوم گروهها و تیمهای کاری است )رشیدی 0334 :3( در تحقیقی که در سال 05 از 31 شرکت که به کار تیمی پرداخته بودند به عمل آمد نشان داد که رضايت مصرف کننده کیفیت خدمات و تولیدات و بهرهوری در بیش از 1 درصد آنها افزايش يافته است )کاسیوپه 0 3(. ما در تیم ها بر روی عملکرد تیم تاکید می کنیم نه عملکرد افراد.مثال نقش ويژگیهای شخصیتی رهبری تیم ممکن است مفهوم مشابهی با ويژگیهای شخصیتی افراد نداشته باشد. بنابراين تاثیر ويژگیهای شخصیتی رهبر تیم و عملکرد تیم يکی از موضوعات مهم است.)فین برگ و همکاران 113(. کارگروهی که در بسیاری از سازمانها رواج يافته است از شرکتهای ژاپنی آغاز گرديد و بهتدريج طرفداران زيادی در سراسر دنیا پیدا کرد. بررسیهای اخیر گويای آناند که شرکتهايی که از کار تیمی استفاده میکنند از % در سال 03 به %4 در سال 01 و %63 در سال 03 افزايش يافته است )مهر علیزاده 03: 51(. 3 تومیسالو هرنائوس 10 انواع مختلف تیم ها را از چندين نقطه نظر در جدول شماره يک تبیین می نمايد. گرين برگ و بارون )113( تفاوت تیم و گروه را بر اساس چهار معیار که در شکل شماره 0 مشاهده میشود بیان میکنند: 01 شريتون و استرن )0( با ارائه مدلی برای پیادهسازی کار تیمی تالش کردند تا شکاف فرهنگی بین فرهنگ موجود سازمانها و فرهنگ مبتنی بر کار تیمی را پر کنند.مدل ارائه شده را در شکل مالحظه می فرمائید. 6. Buchanan, D. A.& Huczynski 7.Cacioppe Hernaus.t.8 Greenberg & baron.9 10.Sherritton& stern 1. Kreitner.Michael A.West,LynnMarkiewicz 3.Tompson 4.Synergy 5.Lovi

00 فصلناهم مدری ی ت سازمانهای دو لت ی سال اول شماره 4 پاییز معیار هدف زمان رهبری و استقالل عمل محدوده جايگاه و اقتدار جدول 1. انواع تیمها گونه شناسی تیم ها تیم های کاری ( برای مثال رسمی دائمی ايستا( تیم های بهبود ( برای مثال موقت عملکرد متقابل ) تیم های يکپارچه ( برای مثال عملکرد متقابل يا چند وظیفه ای متداخل ) تیم های مديريت ( برای مثال ايستا عملکرد متقابل رسمی خودگردان ) تیم های همیشگی ( برای مثال کاری عملکرد رسمی ) تیم های موقت ( برای مثال بهبود متداخل ) تیم های پويا ( برای مثال خود سازنده بهبود ) تیم های ايستا ( برای مثال کاری مدير هدايتگر عملکردی رسمی ) تیم های مدير هدايتگر ( برای مثال تیم عملکردی ايستا( تیم های خود هدايتگر ( برای مثال مديريت پويا ) تیم های خود سازنده ( برای مثال مديريت پويا ) تیم های خودگردان ( برای مثال مديريت پويا ) عملکردی ( مثال تیم بازاريابی تیم حسابداری تیم تولید ) عملکرد متقابل ( برای مثال تیم فرايند تیم پروژه تیم بهبود ) چند وظیفه ای ( برای مثال تیم زنجیره منابع تیم مديريت( تیم های رسمی ( برای مثال کاری دائمی مدير هدايتگر ) تیم های غیر رسمی ( متداخل ) ( برای مثال بهبود يکپارچه عملکرد متقابل يا چند وظیفه ای )منبع: تومیسالو هرنائوس 10 ( گروه تیم......... اهداف عمومی و تعهد به اهداف... شکل 1.تفاوت تیم و گروه )گرين برگ و بارون 113(

03 سرلک و همکاران: بررسی عوامل موثر بر ایجاد تیممحوری در سازمان های دولتی ایران.. 1.3. 4. 6. 5 شکل.مدل تغییر فرهنگ سازمان )شريتون و استرن 0 ( 0 پروفسور شوجی شیبا استاد دانشگاه توکوبای ژاپن در ارتباط با کار تیمی گفته است: "کار تیمی مهارتی نیست که بتوان آن را يک دفعه آموخت" وی در تشبیه کار تیمی میگويد "کار تیمی همانند اتصال دو شاخه ماشین لباسشويی به پريز برق نیست که سبب روشن شدن آن میشود بلکه مشابه پرورش گل است همانگونه که باغبان ابتدا تخم گل را میکارد سپس از آن مواظبت کرده و آبیاری میکند تا گیاه رشد کند و شکوفه دهد کار تیمی نیز مستلزم پرورش افراد است")شاهرودی 0331(. روبرت در سال 05 يک مدل شش مرحلهای را برای کارهای تیم محور در سازمانها طراحی نموده است )شکل شماره 3( که اين مدل شامل مراحل زير میباشد: تصمیمگیری برای کار تیم محور و بازنگری سازمان: در اين مرحله درک ارزشها و مزيتهای سازمان تیم محور و شناسايی ساختار موجود و فرهنگ سازمانی و توسعه برنامه برای انجام کار تیم محور مدنظر میباشد. بازنگری و طراحی سیستمهای حمايتی: اين مرحله نیازمند بررسی سیستمهای حمايتی مربوط به کار تیم محور مانند آموزش سیستم پاداش ارتباطات ارتباط درون تیمی و برنامهريزی برای توسعه کار تیم محور میباشد. انتخاب رهبر تیم وآموزش: در اين مرحله ايجاد معیارهايی برای رهبر تیم و انتخاب اعضاء تیم و اجرای فرايند انتخاب و استخدام مناسب مدنظر میباشد. آموزش رهبری تیم هم يکی از مهمترين مسائل میباشد زيرا رهبران تیم نیازمند مهارتهای ضروری در اين زمینه میباشند. 1.Shoujishiba.Robert

03 فصلناهم مدری ی ت سازمانهای دو لت ی سال اول شماره 4 پاییز توسعه تیم: اين مرحله به درک و ايجاد فرايند توسعه تیم روشن کردن اهداف و نقش ها فرايند ارتباطات و تصمیم گیری می پردازد. بازنگری و تقويت اثربخشی تیم: در اين مرحله بايد معیارهايی برای ارزيابی عملکرد تیم تعیین و تغییرات الزم برای بهبود عملکرد آنها شناسايی گردد. ارزيابی کار تیم محور: آخرين مرحله شامل ارزيابی مشارکت کارهای تیم محور در اثربخشی سازمان و ايجاد تغییرات ضروری برای اطمینان از ادامه و بهینه سازی کار تیم محور می باشد )روبرت.)05 1 6 5 4 3 شکل 3. مدل شش مرحله ای کار تیم محور )روبرت 05( 4. مالکیت: مالکیت و درگیری در کار سازمانی و مسائل قدرت و کنترل. 5. هماهنگی: دست يافتن به يکنواختی و هماهنگی در عملیات سازمانی. 6. برخورد: تاثیر گذاشتن ايجاد اين سازمان بر خود و ديگر مشتريان.. سر زندگی: نیرويی که سازمان را در زمان طوالنی آغاز و نگهداری میکند و توانايی يادگیری و انطباقپذيری را به او میدهد. 0 فرستر و درکسلر يک مدل اجرايی را به شرح زير برای توسعه سازمانهای تیم محور پیشنهاد دادهاند. اين مدل شامل مرحله به شرح زير میباشد:.0 شکلگیری: ايجاد قسمتهای مستقیمی در سازمان و هماهنگ کردن آنها با يکديگر.. قسمتها..3 قابلیت اطمینان: ايجاد قابلیت اطمینان مداوم بین تمرکز کردن: هدف قرار دادن و هدايت کردن به سمت اهداف سازمانی و فرايند پاسخگويی. 1.Forrster& Drexler

03 سرلک و همکاران: بررسی عوامل موثر بر ایجاد تیممحوری در سازمان های دولتی ایران مدل سازمان تیم محور شکل گیری سرزندگی قابلیت اطمینان برخورد تمرکز کردن هماهنگی مالکیت شکل 4. مدل سازمان تیم محور )فرستر و درکسلر 0( مراحل اولیه اين مدل جهت يکی کردن افکار و مابقی مراحل جهت وحدت عمل میباشد )فرستر و درکسلر میدارد که اين تنها راه برای انجام آن نمیباشد اما نقطه شروع خوبی برای توسعه اين فرايند میباشد که 4 مرحله اول برای تیمهای رهبری و مابقی برای همه تیمهای 0(. میلر يک نقشه گام به گام 0 مرحلهای را برای.)115 فرايند اجرای کار تیمی پیشنهاد میکند و خود اذعان تجاری با عملکرد باال میباشد )میلر ) ( ) ( شکل 5. 0 مراحل اجرای سازمان تیم محور )میلر 115( 1. Miller

03 فصلناهم مدری ی ت سازمانهای دو لت ی سال اول شماره 4 پاییز روش تحقیق در اين تحقیق در ابتدا ادبیات سازمان تیم محور جهت تعیین عوامل موثر بر مدل مورد مرور و بررسی قرار گرفت. پس از آن از طريق روش دلفی نظر متخصصین در خصوص عوامل موثر بر سازمان تیم محور و ترتیب اهمیت اين عوامل جمع آوری گرديد. پس از تعیین عوامل موثر بر سازمان تیم محور پرسشنامه تحقیق که مهمترين ابزار جمع آوری اطالعات در اين پژوهش است طراحی و اعتبار سنجی شده و پس از آن از بین جامعه آماری تحقیق ( مديران صنعت بیمه و اساتید دانشگاهی( براساس فرمول آماری حجم نمونه الزم انتخاب گرديد و در مرحله بعد پیمايش الزم صورت گرفته و پس از آن عوامل تحقیق به کمک تحلیل عاملی مورد تائید قرارگرفت.در ادامه فرضیات تحقیق به کمک روش تحلیل مسیر و معادالت ساختاری مورد آزمون قرار گرفتند و در خاتمه پس از بحث و نتیجه گیری پیشنهادهائی که برآمده از نتیجه پژوهش هستند ارائه گرديد. روش تحقیق حاضر از نوع بنیادی کاربردی می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل 343 تن از کارکنان کارشناسان و کارشناسان ارشد و مديران صنعت بیمه واساتید دانشگاهی می باشند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده انتخاب شده اند. در اين راستا نظر به اينکه اين پژوهش در صنعت بیمه کشور انجام شده با توجه به محدوديت زمانی حاکم بر تحقیق و از آنجائیکه بیش از 31 درصد حق بیمه جذب شده و سهم بازار بیمه کشور در اختیار پنج شرکت بیمه ايران بیمه آسیا بیمه البرز بیمه دانا و پارسیان می باشد لذا حوزه مورد تحقیق توسط محقق از بین اين پنج شرکت انتخاب و نتايج آن به صنعت بیمه کشور تسری داده شد. جدول. نحوه انتخاب حجم نمونه رديف نام شرکت تعدادکل کارکنان تعداد کارشناس وباالتر درصد کارشناس و باالتر حجم نمونه متناسب تعداد پرسشنامه توزيع شده تعدادپرسشنامه جمع آوری شده تعداد پرسشنامه قابل استفاده 005 053 11 003 36 614 0 بیمه ايران 453 56 010 051 40 03 3 بیمه البرز 03 33 004 051 35 45 3 بیمه آسیا 561 45 63 011 44 04 33 4 بیمه دانا 06 44 65 011 3 01 03 61 بیمه پارسیان 5 343 510 11 305 % 011 06 0163 مجموع

03 سرلک و همکاران: بررسی عوامل موثر بر ایجاد تیممحوری در سازمان های دولتی ایران جدول 3. ضرايب آلفای کرونباخ کل پرسشنامه و هر يک از متغیرهای آن تعداد سواالت = 40 آلفای کل پرسشنامه = %3 تعداد پاسخ دهندگان در پیش آزمون : 41 نفر حمايت سازمانی فرآيند گرايی وضوح نقش توازن سیستمی يادگیری مستمر سازمان تیم محور ارزش های حاکم بر صنعت بیمه ارزش های دينی و اسالمی =%00 =%034 =%3644 =%300 =%4 =%14 =%4 = %3334 پرسشنامه پژوهش به صورت طیف لیکرت پنج گزينه ای از بسیار کم تا بسیار زياد بود. به منظور محاسبه پايايی هر يک از ابعاد با استفاده از روش )آلفای کرونباخ ( مطابق جدول زير اقدام گرديد. به منظور پاسخ به اين پرسش که آيا پرسشنامه دارای روايی الزم میباشد از روش تحلیل مولفههای 0 -سی) یپ( اصلی استفاده شده است.اندازه "کی- ما - وا " منعکس کننده کفايت نمونهبرداری و بیانگر آن است که همبستگی بین زوج متغیرها را میتوان از ساير متغیرها تبیین کرد. از آن جائی که اندازه "کی- ما - وا " 1.0( (بزرگ تر از معیار سنجش کفايت نمونهبرداری پژوهش میباشد. پرسشنامه اين تحقیق 1, است اين امرنشانگر در تجزيه و تحلیل پرسشنامه از مباحث استنباطی و توصیفی آماری استفاده شد. آمارههای توصیفی شامل جداول فراوانی و میانگین می باشد و در سطح استنباطی نیز از مدل معادالت ساختاری شامل تحلیل عاملی تائیدی) CFA ( و تحلیل مسیر با بهره مندی از نرم افزار )اس پی اس اس و لیزرل( استفاده شد. لذا براساس يافته های اين مدل می توان در مورد مناسب بودن سواالت انتخابی محقق برای سنجش سازه ها و احتماال کنار گذاشتن سواالت بی معنی هر سازه با دقت بسیار بیشتری نسبت به مدل اولیه تصمیم گیری نمود. مقادير ريشه دوم برآورد واريانس خطای تقريبRMSEA نیز در گام ششم به مقدار قابل قبول رسید. لذا می توان پارامتر های برآورد شده در مدل هفتم را به لحاظ آماری قابل اتکا دانست و از آن جهت تطابق پذيری نشانگر ها با سازه های مورد مطالعه استفاده نمود. نشانگر ها در کنار يکديگر سازه های مربوط به خود را با توجه به ساختار مورد نظر محقق به درستی تائید نمودند زيرا که مدل حاضر با استفاده از روش تحلیل عاملی تائیدی به درستی اجرا شده است و تداخل قابل توجهی مشاهده نمی شود. با توجه به اينکه مقدار برآورد واريانس خطای تقريبRMSEA برای مدل اصالح شده کمتر از 1/13 گزارش شده از اينرو براساس يافته های اين مدل می توان در مورد مناسب بودن سواالت انتخابی محقق تصمیم گیری نمود. نتايج نشان می دهد پارامتر های برآورد شده در مدل به لحاظ آماری قابل اتکا بوده و از آن جهت تطابق پذيری نشانگر ها با سازه های مورد مطالعه استفاده-نمود. 1. Principal Components (PC). Kaiser Mayer Olkin of Sampling adequacy

03 فصلناهم مدری ی ت سازمانهای دو لت ی سال اول شماره 4 پاییز نتایج آزمون فرضیات تحقیق بر اساس مدل ساختاری فرضیه اول: بین حمايت سازمانی و سازمان تیم محور رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد. بر اساس جدول فوق و مدل تحقیق برآورد شده ضريب مسیر اثر حمايت سازمانی بر سازمان تیم محور معادل 1/5 تخمین زده شده است. مقدار t برای اين پارامتر )طبق قاعده خطای يک درصد در رد فرض صفر برای مقادير باالی 0/6 در هر پارامتر مدل( بیشتر از 0/6 محاسبه شده است) t=01/3 ) لذا دلیل کافی برای رد فرض صفر وجود دارد و با توجه به معنی داری اين ضريب می توان بیان نمود که حمايت سازمانی بر سازمان تیم محور اثر معنی داری به لحاظ آماری دارد. با توجه به ضريب معنی دار اين رابطه میتوان گفت حمايت سازمانی بر سازمان تیم محور جدول 4. تفاوت مقادير کای اسکوير در تعیین اثر بخشی اصالح مدل اولیه اندازه گیری متغیر های پیش بینی کننده RMSEA مقدار df Δ مدل های برازش يافته معنی داری کاهش کای اسکوير --- 1/0 613 --- 4040/6 مدل اول 1/110 1/00 54 مدل دوم)شروع اصالح( 634/54 باالی /5 1/110 1/013 51 06/3 مدل سوم باالی /5 1/110 1/14 44 035/14 مدل چهارم باالی /5 1/110 1/1 4 063/3 مدل پنجم باالی /5 1/110 1/11 41 00/54 مدل ششم باالی /5 1/110 1/13 43 003/33 مدل هفتم باالی /5 1/16 1/13 433 003/ مدل هشتم زير /5 منبع: نتايج تحقیق

33 سرلک و همکاران: بررسی عوامل موثر بر ایجاد تیممحوری در سازمان های دولتی ایران نقش معنی داری داشته و اين فرضیه تحقیق پذيرفته می شود. لذا هر چه حمايت سازمانی بهبود يابد به همان اندازه و در قالب يک معادله خطی سازمان تیم محور بهبود می يابد. فرضیه دوم: بین يادگیری مستمر و سازمان تیم محور رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد. بر اساس جدول فوق و مدل تحقیق برآورد شده ضريب مسیر اثر يادگیری مستمر بر سازمان تیم محور معادل 1/3 تخمین زده شده است. مقدار t برای اين پارامتر )طبق قاعده خطای يک درصد در رد فرض صفر برای مقادير باالی 0/6 در هر پارامتر مدل( بیشتر از 0/6 محاسبه شده است) t=01/63 ( لذا دلیل کافی برای رد فرض صفر وجود دارد و با توجه به معنی داری اين ضريب می توان بیان نمود که يادگیری مستمر بر سازمان تیم محور اثر معنی داری به لحاظ آماری دارد. با توجه به ضريب معنی دار اين رابطه می توان گفت يادگیری مستمر بر سازمان تیم محور نقش معنی داری داشته و اين فرضیه تحقیق پذيرفته می شود. لذا هر چه يادگیری مستمر بهبود يابد به همان اندازه و در قالب يک معادله خطی سازمان تیم محور بهبود می يابد. فرضیه سوم: بین وضوح نقش و سازمان تیم محور رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد. بر اساس جدول فوق و مدل تحقیق برآورد شده ضريب مسیر اثر وضوح نقش بر سازمان تیم محور معادل 1/4 تخمین زده شده است. مقدار t برای اين پارامتر )طبق قاعده خطای يک درصد در رد فرض صفر برای مقادير باالی 0/6 در هر پارامتر مدل( بیشتر از 0/6 محاسبه شده است) t=0/3 ( لذا دلیل کافی برای رد فرض صفر وجود دارد و با توجه به معنی داری اين ضريب می توان بیان نمود که وضوح نقش بر سازمان تیم محور اثر معنی داری به لحاظ آماری دارد. با توجه به ضريب معنی دار اين رابطه می توان گفت وضوح نقش بر سازمان تیم محور نقش معنی داری داشته و اين فرضیه تحقیق پذيرفته می شود. لذا هر چه وضوح نقش بهبود يابد به همان اندازه و در قالب يک معادله خطی سازمان تیم محور بهبود می يابد. فرضیه چهارم: بین توازن سیستمی و سازمان تیم محور رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد. بر اساس جدول فوق و مدل تحقیق برآورد شده ضريب مسیر اثر توازن سیستمی بر سازمان تیم محور معادل 1/1 تخمین زده شده است. مقدار t برای اين پارامتر )طبق قاعده خطای يک درصد در رد فرض صفر برای مقادير باالی 0/6 در هر پارامتر مدل( بیشتر از 0/6 محاسبه شده است) t=3/6 ( لذا دلیل کافی برای رد فرض صفر وجود دارد و با توجه به معنی داری اين ضريب می توان بیان نمود که توازن سیستمی بر سازمان تیم محور اثر معنی داری به لحاظ آماری دارد. با توجه به ضريب معنی دار اين رابطه می توان گفت توازن سیستمی بر سازمان تیم محور نقش معنی داری داشته و اين فرضیه تحقیق پذيرفته می شود. لذا هر چه توازن سیستمی بهبود يابد به همان اندازه و در قالب يک معادله خطی سازمان تیم محور بهبود می يابد. فرضیه پنجم: بین فرآيند گرايی و سازمان تیم محور رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. بر اساس جدول 5 و مدل تحقیق برآورد شده ضريب مسیر اثر فرآيند گرايی بر سازمان تیم محور معادل 1/6 تخمین زده شده است. مقدار t برای اين پارامتر )طبق قاعده خطای يک درصد در رد فرض صفر برای مقادير باالی 0/6 در هر پارامتر مدل( بیشتر از 0/6 محاسبه شده است) t=0/3 ( لذا دلیل کافی برای رد فرض صفر وجود دارد و با توجه به معنی داری اين ضريب می توان بیان نمود که فرآيند گرايی بر سازمان تیم محور اثر معنی داری به لحاظ آماری دارد. با توجه به ضريب معنی دار اين رابطه می توان گفت فرآيند گرايی بر سازمان تیم محور نقش معنی داری داشته و اين فرضیه تحقیق پذيرفته می شود. لذا هر چه فرآيند گرايی بهبود يابد به همان اندازه و در قالب يک معادله خطی سازمان تیم محور بهبود می يابد. اين نشان می دهد يک واحد انحراف مثبت در انحراف معیار فرآيند گرايی به

33 فصلناهم مدری ی ت سازمانهای دو لت ی سال اول شماره 4 پاییز 1/6 اندازه واحد در انحراف معیار سازمان تیم محور تغییر مثبت و رشد ايجاد می کند. فرضیه ششم: بین سازمان تیم محور دارد. بر اساس جدول 5 ارزش های دينی و اسالمی و رابطه مستقیم و معنادار وجود و مدل تحقیق برآورد شده ضريب مسیر اثر ارزش های دينی و اسالمی بر سازمان تیم محور معادل 1/04 تخمین زده شده است. مقدار t برای اين پارامتر )طبق قاعده خطای يک درصد در رد فرض صفر برای مقادير باالی مدل( کمتر از 0/6 0/6 در هر پارامتر محاسبه شده است) t=0/4 ( لذا دلیل کافی برای رد فرض صفر وجود ندارد و با توجه به عدم معنی داری اين ضريب می توان بیان نمود که ارزش های دينی و اسالمی بر سازمان تیم محور اثر معنی داری به لحاظ آماری ندارد. با توجه به ضريب غیر معنی دار اين رابطه می توان گفت ارزش های دينی و اسالمی بر سازمان تیم محور نقش معنی داری نداشته و اين فرضیه تحقیق رد می شود. لذا تغییرات ارزش های دينی و اسالمی بر انحراف معیار سازمان تیم محور تغییر کند. فرضیه هفتم: بین سازمان تیم محور دارد. 5 بر اساس معنی داری ايجاد نمی ارزش های حاکم بر صنعت بیمه و رابطه مستقیم و معنادار وجود و مدل تحقیق برآورد شده ضريب مسیر اثر ارزش های حاکم بر صنعت بیمه بر سازمان تیم محور معادل برای 1/0 تخمین زده شده است. مقدار t اين پارامتر )طبق قاعده خطای يک درصد در رد فرض صفر برای مقادير باالی مدل( کمتر از 0/6 0/6 در هر پارامتر محاسبه شده است) t=0/3 ( لذا دلیل کافی برای رد فرض صفر وجود ندارد و با توجه به عدم معنی داری اين ضريب می توان بیان نمود که ارزش های حاکم بر صنعت بیمه بر سازمان تیم محور اثر معنی داری به لحاظ آماری ندارد. با توجه به ضريب کم اهمیت اين رابطه می توان گفت ارزش های حاکم بر صنعت بیمه بر سازمان تیم محور نقش معنی داری نداشته و اين فرضیه تحقیق رد می شود. لذا تغییرات ارزش های حاکم بر انحراف معیار وضعیت ارزش های حاکم سازمان تیم محور تغییر معنی داری ايجاد نمی کند. بر اساس نتايج تحقیق Structuralزير Equation که همان معادالت ساختاری می باشد قید شده است. TBO= (O.s * 0.75)+(P.f * 0.96)+ (R.c * 0.94)+( S.a * 0.70) + ( C.l * 0.89) R² = 0.81 بر اساس اطالعات به دست آمده مشخص می شود متغیر های مستقل وارد شده به مدل در مجموع می توانند تا 30 درصد تغییرات متغیر TBO يا سازمان تیم محور را تخمین بزنند. به عبارت ديگر با داشتن اطالعات مرتبط با متغیر های مستقل می توان تا 30 درصد تغییرات خطی و وضعیت تیم محوری سازمان را برآورد نمود. لذا نتايج نشان می دهد مدل ارائه شده توسط محقق از قابلیت مناسبی برای تطبیق در شرايط واقعی برخوردار است. به عبارت ديگر درست آزمايی مدل بر اساس يک اشباع تئوريکی قابل دفاع است

33 سرلک و همکاران: بررسی عوامل موثر بر ایجاد تیممحوری در سازمان های دولتی ایران نمودار 1. مدل عمومی لیزرل)مدل تحلیل مسیر(

30 فصلناهم مدری ی ت سازمانهای دو لت ی سال اول شماره 4 پاییز نمودار.مقدارt برای بررسی معنی داری ضرايب مسیر برآورد شده در مدل

33 سرلک و همکاران: بررسی عوامل موثر بر ایجاد تیممحوری در سازمان های دولتی ایران مدل نهایی سازمان تیم محور در صنعت بیمه کشور ارزش های حاکم بر صنعت بیمه حمایت سازمانی فرآیند گرایی سازمان تیم محور وضوح نقش توازن سیستمی ارزش های دینی و اسالمی یادگیری مستمر نمودار 3. مدل نهايی سازمان تیم محور در صنعت بیمه کشور منبع: )نويسندگان 103( جدول 5. ضرايب مسیر مستقیم اثرات سازه ها و معنی داری پارامترهای بر آورد شده t مسیر مستقیم مورد مطالعه اثر مسیر خطای استاندارد رتبه اثر نتیجه ازمون 4 1/163 01/3 1/5 حمايت سازمانی سازمان تیم محور پذيرش فرض مقابل 0 1/14 0/3 1/6 فرايند گرايی سازمان تیم محور پذيرش فرض مقابل 1/1 0/3 1/4 وضوح نقش سازمان تیم محور پذيرش فرض مقابل --- 1/043 0/3 1/0 ارزش های حاکم بر صنعت بیمه سازمان تیم محور پذيرش فرض صفر 5 1/01 3/6 1/1 توازن سیستمی سازمان تیم محور پذيرش فرض مقابل 3 1/133 01/63 1/3 يادگیری مستمر سازمان تیم محور پذيرش فرض مقابل --- 1/00 0/4 1/04 ارزش های دينی اسالمی سازمان تیم محور پذيرش فرض صفر ** معنی داری در سطح يک درصد خطاء يا اطمینان درصد

33 فصلناهم مدری ی ت سازمانهای دو لت ی سال اول شماره 4 پاییز بحث و نتیجه گیری همانگونه که در بخش های قبل ذکر گرديد هدف از اين تحقیق طراحی و تبیین مدل سازمان تیممحور در صنعت بیمه کشور است. به همین منظور با بررسی ادبیات موضوع و از روی مطالعات داخلی و خارجی صورت گرفته مولفه های اصلی سازمان تیم- محور شناسايی گرديد و سپس با استفاده از تکنیک دلفی و پس از چهار نوبت اجرای پرسشنامه و اضافه شدن برخی ابعاد جديد در نهايت مولفه اصلی سازمان تیم محور در صنعت بیمه کشور کشور شناسايی شد. در مرحله بعد مدل مفهومی و رابطه علی میان اين مولفه بر اساس انتظارات و تجربیات محقق ترسیم و هفت فرضیه از روی مدل مفهومی تدوين گرديد. نتايج حاصله از اجرای تحلیل عاملی نشان دهنده برازش مناسب است زيرا مقدار و RMSEA هر مولفه پائین و مقدار شاخص نیکويی برازش و شاخص نیکويی برازش تعديل شده باالی 1 درصد است. اين مقادير نشان می دهند اوال متغیرها به اندازه کافی برازش شده اند و بین هر متغیر نیز با مولفه مربوطه همبستگی مطلوبی وجود دارد. نتايج حاصله از آزمون فرض نرمال بودن توزيع مولفه های گانه يا بهنجار بودن توزيع متغیرها نشان داد که توزيع نرمال نبوده لذا از آمارهای ناپارامتری استفاده شد. نتیجه آزمون فرضیات تحقیق نیز بر اساس تحلیل مسیر و نرم افزار لیزرل می باشد. همانطور که پیشتر ذکر شد پنج فرضیه از فرضیات اين تحقیق مورد تايید قرار گرفت و نمودار مفهومی نیز معنی دار گرديد. از يافته های مهم و دستاوردهای اين تحقیق ارائه دو متغیر ارزش- های دينی و اسالمی و ارزشهای حاکم بر صنعت بیمه کشور است. نکته مهم ديگر بومی بودن مدل مفهومی است که از مشارکت پانل دلفی حاصل شد. مسئله مهم ديگر تدوين يک مدل و آشتی میان تئوری و عمل است. شايان توجه است که قوی ترين رابطه علی میان مولفه فرآيند گرايی و سازمان تیممحور و ضعیف ترين رابطه میان ارزش های حاکم بر صنعت بیمه و سازمان تیممحور برقرار شده است. همانگونه که پیش تر آمد رابطه علی میان مولفه فرآيند گرايی از همه مولفه های ديگر در رابطه علی قوی تر است پس میتوان نتیجه گیری کرد که توجه و تمرکز در فرآيند گرايی با هم افزايی بیشتری به سازمان تیممحور می انجامد. رابطه علی ضعیف تر در اين روابط میان دو مولفه ارزش های حاکم بر صنعت بیمه و سازمان تیممحور برقرار است. بعبارت ديگر توجه به ارزش های حاکم با شدت کمتری به سازمان تیممحور می انجامد. همه ضرائب استاندارد بدست آمده مويد تايید مدل مفهومی است ولی بهر حال شدت رابطه برابر نیست. انتظار می رفت که رابطه علی میان حمايت مديريت و سازمان تیممحور بیش از ديگر رابطه ها باشد ولی نتايج حاصله نشان داد که اين رابطه در مقايسه با ديگر روابط دارای رتبه کمتری است. علت اين پديده به دلیل اهمیت فرآيند گرايی در صنعت بیمه کشور است بعبارتی ديگر چنانچه فرآيندها به درستی تبیین شوند فضای تیممحوری سهل الوصول تر خواهد بود. نکته جالب توجه تفاوت فاحش میان رتبه های مولفه های ارزش های دينی و اسالمی و ارزش های حاکم بر صنعت است.مديران صنعت بیمه کشور تاثیر ارزش های دينی و اسالمی را را در رابطه علی از تاثیر ارزش های حاکم بر صنعت باالتر ارزيابی کرده اند. اين خود مويد اين حقیقت است که مديران ما بیش از آنکه برون نگر باشند درون نگر هستند. بنظر می رسد اين يافته به شدت با مبانی نظری عمومی ارزش ها ارتباط قابل توجهی دارد.از نظر محقق انتظار میرفت اثر هر دو مولفه بر سازمان تیممحور برابر باشد ولی به دلیل عدم برتری نگاه درون سازمانی بر برون سازمانی در مديران ارشد چنین رابطه ای برقرار شده است. منابع اسکندری محمد رضا )033(. "تیم سازی" انستیتو ايز ايران چاپ اول بابانیا منصور امید) 0333 (. "تیم سازی در سازمانها«نشريه: مديريت " تدبیر " فروردين 0334 شماره 055 رشیدی محمدرضا ) 0334 (. "بايدها و نبايدهای رهبری تیم کاری" موسسه خدمات فرهنگی رسا چاپ اول.

33 سرلک و همکاران: بررسی عوامل موثر بر ایجاد تیممحوری در سازمان های دولتی ایران سالنامه 1 بیمه مرکزی جمهوری اسالمی ايران-انتشارات پژوهشکده بیمه تاريخ انتشار 030 شاهرودی کامبیز) 0331 (. دانشکار. "مبانی کار تیمی" انتشارات مردانی گیوی اسماعیل ) 033 (."سازمان تیممحور راهنمای عملی برای تحول سازمانی" سازمان مديريت صنعتی چاپ اول مهر علی زاده يدا... )03(. "کار گروهی و ضرورت تنوع مهارتهای نیروی انسانی در سازمان" مديريت و توسعه شماره 6. وتن ديويد ای و کمرون کیم اس )033(" تیم سازی" ترجمه بدرالدين اورعی يزدانی موسسه تحقیقات و آموزش مديريت چاپ اول Buchanan, D. A.& Huczynski, A. A. (010). Organizational Behaviour, Prentice Hall, Harlow. Cacioppe, (1999) Using team individual reward and recognition strategies to drive organizational success, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 0 Iss: 6, pp.3 331. Feinberg, Mark ;Yeonkim, ji.& Greenberg, market.. (008). Personality and community prevention teams: Dimensions of team leader and member personality predicting team functioning. Evaluation and Program Planning 31, 403 409. Forrester,russ& Drexler Allan B. (1999). Amodel for team-based organization performance. Academy of management executive, vol 13,NO 3 Greenberg, R.A., & Baron, R.A. (003). Behavior in organizations, 8th ed. Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall. Hernaus, T. (01), The Team-Based Face of Organizations. In: Sarlak, M. A. (ed.), The New Faces of Organizations in the 1st Century, Vol. 5, NAISIT Publishers, Toronto, 143-170. Kreitner, R., and Kinicki, A. (001). Organizational Behavior (5th ed., 774 pages). Burr Ridge, ILL:.Irwin/McGraw-Hill. Levi, D. (010), Group Dynamics for Teams, Sage Publications, Thousand Oaks. Michael.West,LynnMarkiewicz(004). Building Team-Based Working.APractical Guide to Organizational Transformation. Miller, Lawrence M.(005) " Lean Teams Developing the Team-Based Organization The Skills and Practices of High Performance Business Teams" Copyright, Roberts, J.M. (1995). The History of the World.Harmondsworth, UK: Penguin, p. 18 Serriton, jacalyn&stern, jamels. (1997). CorporateCulturTeamCulture.Syestems,united states of America Thompson, L. L. (011). Making the Team: A Guide for Managers, Prentice Hall, New ersey.